La aplicabilidad de la Ley 80, ante un despido sin justa causa de empleados temporeros o empleados por término.
En nuestro ordenamiento jurídico, es de suma importancia el tipo de contrato laboral pactado entre el obrero y el patrono, pues de esto dependerá la protección de la cual gozará el obrero en la tenencia y seguridad de su empleo.
Por eso, aunque la Ley 4-2017 permite el contrato de empleo verbal, lo aconsejable para ambas partes que busquen seguridad jurídica es que reduzcan el contrato a escrito. De esa forma, se evitan controversias innecesarias sobre interpretación de la naturaleza de la relación obrero-patronal.
No cabe duda de que aquellos empleados contratados por tiempo indeterminado, estarán cobijados por las protecciones que ofrece la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976, según enmendada, conocida como "Ley de Indemnización por Despido Sin Justa Causa". Ahora bien, para aquellos empleados contratados por un tiempo fijo, o para un proyecto u obra cierta, se requiere de un análisis más cuidadoso para determinar la legislación aplicable.
Nuestro Tribunal Supremo ha expresado que en el caso de empleados contratados por tiempo cierto o para un proyecto u obra determinada, la Ley Núm. 80 no es de aplicación, sino
que será el artículo 1476 del Código Civil de Puerto Rico el que representará la fuente principal de protección del trabajador asalariado contra un despido injustificado, siempre y cuando las labores del empleado requieran destrezas manuales semejantes a las de un artesano, labrador, o aquellas dispuestas en el referido artículo. El Art. 1476 del Código Civil, establece que "[l]os empleados de labranza, menestrales, artesanos y demás trabajadores asalariados por cierto término o para cierta obra no pueden despedirse ni ser despedidos antes del cumplimiento del contrato, sin justa causa".
Cuando las funciones del obrero no requieran destrezas manuales como aquellas consignadas en el artículo 1476, nuestro más Alto Foro ha resuelto que los remedios del artículo 1476 del Código Civil, no serán de aplicación, sino que el despido del empleado se regirá por las normas generales del Derecho de Obligaciones y Contratos de nuestro Código Civil, incorporando los principios de nuestra legislación protectora del trabajo.
Ahora bien, con el propósito de evitar que los patronos utilicen los contratos por tiempo determinado como subterfugio para evadir el cumplimiento con la Ley Núm. 80, entra en juego la figura de la expectativa de continuidad en el empleo. Así, la Ley Núm. 80, en su artículo 1, disponía que el mero hecho de que un empleado prestara servicios al amparo de un contrato por tiempo determinado por sí solo no tendría el efecto automático de privarle de la protección de esta ley si la práctica y circunstancias involucradas u otra evidencia en la contratación fueren de tal naturaleza que pudieran indicar la creación de una expectativa de continuidad de empleo o aparentando ser un contrato de empleo por tiempo indeterminado bona fide.
La ley disponía que en estos casos los empleados así afectados se considerarían como si hubieren sido contratados sin tiempo determinado, implicando esto que el obrero fuese merecedor de los remedios establecidos en la ley. Se disponía, además, que excepto cuando se tratara de empleados contratados por un término cierto bona fide o para un proyecto u obra cierta bona fide, toda separación, terminación o cesantía de empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, o la no renovación de su contrato, se presumirá que constituye un despido sin justa causa regido por esta ley.
De manera que, existía una presunción clara y expresa en cuanto a que el despido era injustificado, aunque fueran empleados contratados por término cierto o proyecto u obra cierta, siempre y cuando no se tratara de contratos bona fide.
Conforme a la Ley Núm. 80, previo a ser enmendada, cuando se tratara de un empleado contratado por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, el patrono venía obligado a alegar en su contestación a la demanda estos hechos y a probar en el juicio la existencia de un contrato bona fide para entonces quedar eximido de cumplir con el remedio que dispone la Ley, salvo que probara que el despido fue justificado.
A esos efectos, la Ley Núm. 80 en su artículo 11, disponía que se consideraría bona fide un contrato de empleo por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, aquel que se hace por escrito, durante la primera jornada de trabajo del empleado o en el caso de empleados contratados por compañías clientes por intermediación de compañías de servicios temporeros de empleos, durante los primeros diez (10) días del comienzo de su contrato y que tiene el propósito, y así se hace constar, de sustituir durante su ausencia a un empleado en el uso de licencia legalmente establecida o establecida por el patrono o para llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración cierta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o las facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la Navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular de corta duración o duración cierta fija.
Sin embargo, con la aprobación de la
Ley Núm. 4-2017 conocida como "Ley de Transformación y Flexibilidad Laboral", tanto el artículo 1, como el artículo 11 de la Ley Núm. 80 sufrieron cambios sustanciales. El artículo 1 de la Ley Núm. 80, ahora solo dispone, por ejemplo, que "las disposiciones de esta Ley no serán de aplicación a aquellas personas que al momento de un despido estén prestando servicios a un patrono bajo un acuerdo de empleo temporero o de empleo por término".
Por su parte, al enmendar el artículo 11 de la Ley Núm. 80, se eliminó toda mención relacionada a los contratos
de empleo por un término cierto o para un proyecto o una obra cierta, sean bona fide o no.
No obstante, se incorporó el artículo 14 a la Ley Núm. 80, que entre los conceptos allí esbozados, se definen el "contrato de empleo temporero" y el "contrato de empleo por término", lo que, de entrada, descarta que ambos términos puedan ser utilizados indistintamente.
Conforme a las enmiendas de la Ley Núm. 4, el contrato de empleo temporero se define como un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para realizar un proyecto específico, obra cierta, sustituir a un empleado durante alguna licencia o ausencia, llevar a cabo tareas extraordinarias o de duración corta como son, sin que constituya una limitación, los inventarios anuales, la reparación de equipo, maquinaria o facilidades de la empresa, el embarque y desembarque casual de carga, el trabajo en determinadas épocas del año como la navidad, las órdenes temporeras de aumentos de producción y cualquier otro proyecto o actividad particular.
Por su parte, el contrato de empleo por término es definido como un contrato de empleo escrito o verbal basado en una relación de empleo que se establece para un periodo de tiempo específico o proyecto particular.
De ambas definiciones hay de destacar ciertos aspectos importantes. Primero, se elimina el requisito de que un contrato por un término cierto o para un proyecto u obra cierta (como le llamaba la Ley Núm. 80 antes de ser enmendada) tiene que ser por escrito, pues vemos que las nuevas definiciones contemplan que los contratos a término y temporeros puedan ser verbales. Esto presenta un gran problema desde el punto de vista probatorio, toda vez que ante la ausencia de un documento escrito que contenga la voluntad de las partes al momento de la contratación, las partes dependerán de evidencia circunstancial, así como de sus testimonios para dilucidar los términos y condiciones de ese contrato, así como la intención de las partes contratantes, siendo así más ardua la tarea del juzgador de los hechos.
Por otro lado, ante tales definiciones, podría interpretarse que el contrato de empleo temporero versa, quizás sobre la actividad obrera que se va a estar llevando a cabo, mientras que el contrato de empleo por término depende del periodo de tiempo o duración del mismo. Sin embargo, las definiciones presentan conceptos que pueden ser análogos o interpretarse de igual forma; en el contrato de empleo temporero se menciona el concepto de "proyecto específico" mientras que en el contrato de empleo por término se menciona el concepto "proyecto particular". Esto a simple vista podría considerarse como lo mismo. Corresponderá que los tribunales interpreten estas definiciones según surjan las controversias en los litigios.
La diferencia mayor entre el contrato de empleo temporero y el contrato de empleo por término versa sobre los aspectos sustantivos que fueron incluidos en la definición de este último y no en la definición del primero. Nos referimos al concepto de expectativa de continuidad en el empleo.
La definición del contrato de empleo por término dispone que aunque el contrato puede ser renovado, si la práctica, circunstancias y frecuencia de las renovaciones fueren de tal naturaleza que tiendan a indicar la creación de una expectativa de continuidad indefinida en el empleo, se entenderá que el empleo se establece sin tiempo definido. Dispone, además, que se presumirá válido y bona fide aquel contrato por un término que no exceda de tres (3) años en su término inicial o en la totalidad de las renovaciones.
Finalmente, dispone que en los casos de administradores, ejecutivos y profesionales, según dichos términos son definidos mediante reglamento del Secretario del Departamento del Trabajo y Recursos Humanos, se regirá por la voluntad de las partes según expresada en el contrato de empleo por término.
Con las enmiendas a la Ley Núm. 80, se presupone que la expectativa de continuidad debe ser una indefinida, lo cual no estaba así expresado previo a las enmiendas de la Ley Núm. 4. Por otro lado, para establecer la creación de esa expectativa de continuidad, será necesario evaluar la práctica y circunstancias (elementos que ya estaban presente previo a las enmiendas) y se añade como elemento a considerar, la frecuencia en las renovaciones; estos criterios deben ser de tal naturaleza que puedan indicar la creación de la expectativa de continuidad indefinida en el empleo.
Sin embargo, pese a que la frecuencia en las renovaciones es un factor a considerar para determinar la existencia de una expectativa de continuidad indefinida, la Ley ahora dispone que se presumirá válido bona fide aquel contrato por término que no exceda de 3 años en su término inicial o en la totalidad de sus renovaciones. Esto último es sumamente importante pues, la mera frecuencia en las renovaciones, por sí sola, no va a implicar la creación de una expectativa de continuidad, al menos hasta que transcurran los 3 años que dispone la ley.
En ese sentido, será necesario derrotar la presunción de que el contrato es válido bona fide valiéndose de otros elementos como la práctica y circunstancias, así como cualquier otra evidencia respecto a la contratación. Sin embargo, es al empleado a quien correspondería derrotar esta presunción, toda vez que será el patrono quien alegará la existencia de un contrato válido bona fide y una presunción impone a la parte contra la cual esta se establece el peso de la prueba para demostrar la inexistencia del hecho presumido. Recordemos que de determinarse que el contrato es válido bona fide, temporero o a término, no le serán de aplicación las disposiciones de la Ley Núm. 80 y, por lo tanto, el empleado no podrá beneficiarse de los remedios que provee esta ley.
De otra parte, cabe destacar que no solo se definieron individualmente los conceptos de contrato de empleo temporero y contrato de empleo por término, sino que, al añadir a este último lo pertinente a la expectativa de continuidad indefinida en el empleo, cabe interpretar que esta figura solo aplicará a los contratos de empleo por término y no a los contratos temporeros.
Ante ello, pareciera que un empleado temporero no generaría una expectativa de continuidad en el empleo, pese a las renovaciones en su contrato u otras circunstancias particulares de la contratación, cuando el empleado por término sí puede generar una expectativa de continuidad. La controversia surgirá cuando no pueda determinarse con claridad si la naturaleza del contrato es a término o temporero, considerando la similitud en los propios términos de las definiciones. No debemos perder de perspectiva que es harto conocido que "el nombre no hace la cosa".
Finalmente, nótese que previo a las enmiendas a la Ley Núm. 80, existía una presunción expresa en cuanto a que, aun cuando se tratara de empleados por término cierto o proyecto u obra cierta, contratado por tiempo determinado, toda separación, terminación, cesantía o no renovación se presumiría que constituyó un despido sin justa causa. Al eliminar este lenguaje del artículo 1 de la Ley Núm. 80, particularizar las definiciones de empleados temporeros y empleados por término e incluir una presunción, a todas luces a favor del patrono, en cuanto a la existencia del contrato bona fide de empleo por término, se vislumbra una mayor dificultad procesal y probatoria para aquellos empleados que en un inicio fueron contratados bajo este tipo de contratos de empleo y que buscan ser cobijados por las disposiciones de la Ley Núm. 80.
En el próximo artículo discutiremos el procedimiento sumario en las reclamaciones laborales.
