Nuestro art�culo de Abril de 2013 trat� sobre la Generaci�n Y, desde la perspectiva de otras generaciones. Este mes volvemos con el tema, trayendo la perspectiva de tres Millennials, Lucas Minoru Yokota, Carla Camargo y Guilherme Torneiro, j�venes de 20 a�os, ex-Directores de Recursos Humanos y Calidad, Comercial y Marketing, respectivamente, de ESPM Jr*.

Mucho se habla de la Generaci�n Y, pero raramente desde la �ptica de los j�venes que a ella pertenecen. �C�mo caracterizan su generaci�n y cu�les son las diferencias en relaci�n a las dem�s?

No somos especialistas en Generaci�n Y, pero percibimos que esas teor�as tienen a colocar a todos en una misma bolsa y olvidan que las personas somos diferentes. Tenemos una caracter�stica que creemos  m�s asociada a la juventud que a una generaci�n en particular y es nunca contentarnos o conformamos con lo que nos dan. Cuestionamos e intentamos ir m�s all�, como cualquier joven de cualquier generaci�n. Al mismo tiempo, observamos algunos h�bitos que son t�picos de nuestra generaci�n: vivir en las redes sociales, en frente a un computador, estar siempre conectados. Esto realmente es diferente. Priorizamos la conexi�n. Tales caracter�sticas y h�bitos crean un ADN ansioso e inmediatista. Todo es para ayer, tenemos que estar siempre ocupados con algo, el ocio es cada vez m�s estresante, todo se vuelve m�s mon�tono. Cada vez m�s deseamos nuevos est�mulos para sentirnos mejor en nuestras actividades diarias. Ver la TV ya no es suficiente, mientras vemos un programa estamos en el computador, en la tableta y en el celular. Estos h�bitos desestimulan actividades que requieren concentraci�n y foco, como la lectura por ejemplo.  

Otra cosa que observamos que est� muy presente en nuestra generaci�n es que los sue�os se confunden con los deseos. El deseo es algo muy ef�mero. Si usted piensa 'mi sue�o es entrar en la universidad'; ya en la universidad su sue�o termina. Eso es un deseo y no un sue�o. O sea, el concepto de sue�o se ha flexibilizado tanto que ya no sabemos m�s lo que es sue�o y lo que es deseo. Las personas sue�an cosas muy simples y ef�meras. Todo es muy l�quido. Ingres� en la universidad y...? Fin. Va a tener que buscar otro sue�o.  Usted ya no sabe d�nde quiere llegar. Todo es muy instant�neo, un sue�o fastfood. Y es por eso que se puede crear la percepci�n de que nuestra generaci�n no sabe lo que quiere. Tal vez las empresas podr�an ayudar a los j�venes a conocerse mejor, para que puedan saber exactamente que quieren de la vida. Comprender quien es usted. Hoy tiene viene en bocados peque�os. Las noticias, la red, todo es superficial y las personas terminan siendo superficiales. Hacemos muchas cosas al mismo tiempo. Uno nunca sabe si est� a la deriva o en control de su vida.

Una de las cr�ticas a la Generaci�n Y es la falta de compromiso. Vemos a esta generaci�n preocupada, fundamentalmente, con la calidad de vida, con poco enganche, sin el deseo de permanecer a la misma empresa por 8, 10, 20 a�os. �En su percepci�n, esto es mito o realidad?

El enganche y el compromiso son muy importantes. Una de nuestras preocupaciones en ESPM Jr es crear y mantener un ambiente de trabajo agradable, que traiga motivaci�n, que a las personas les guste estar all�. Observamos que es con gente comprometida y enganchada que se crea este ambiente. En este ambiente de armon�a y amistad, con personas en las que puede confiar, se llega m�s lejos. No cumplo porque es mi jefe y por eso preciso cumplir. Aquella persona es mi amigo, conf�o en el y por eso voy a cumplir m�s. No lo hago para impresionarlo, sino porque quiero hacer que este lugar sea mejor. Llamamos a este ambiente "esp�ritu Jr" - esta voluntad que todos tienen de crecer, de crecer juntos, y crecer por un movimiento, por algo que va a perdurar por a�os y que se transformar� en un legado para los que vendr�n.  Si falta compromiso, en nuestra opini�n, es por la falta de un ambiente propicio para lograrlo. Usted no puede motivar a nadie, pero puede ofrecer un buen ambiente. Y esto es lo que buscamos - un ambiente de trabajo, adonde pueda entender que estoy haciendo, porque lo estoy haciendo y en el que consigo entender adonde puedo llegar, y ah� aparece la motivaci�n y el enganche aumenta.

Cuando usted habla de calidad de vida, creemos que tiene que ver con esto. Es estar bien adonde trabaja, con quien trabaja. Esto tiene que ver tanto con el modelo de gesti�n como con las actividades que ejecuta. Todo esto ayuda a aumentar el grado de compromiso. Es la vieja frase: 'Si ama lo que hace, no tendr� que trabajar ni un d�a de su vida'. Esta frase sintetiza mucho lo que vivimos en ESPM Jr y lo que esperamos del lugar adonde trabajemos. En ESPM Jr tenemos una imagen ut�pica de lo que suceder� en el "mundo real" y muchas veces las personas no quieren que ese momento llegue muy pronto, pues este es un momento muy placentero y nos proporciona un crecimiento significativo. En el mercado de trabajo dicho escenario ya es un poco diferente, justamente por la caracter�stica ansiosa e inmediatista de esta generaci�n. Los j�venes buscan un r�pido ascenso y muchas veces no est�n dispuestos a recorrer el largo camino hasta alcanzar la posici�n deseada dentro de una organizaci�n. Adem�s, la propia din�mica r�pida del mercado de trabajo puede apartar a los j�venes de querer construir una carrera dentro de una empresa. Yo, por ejemplo, veo varios casos de grandes funcionarios, con carreras construidas a lo largo de a�os de dedicaci�n y esfuerzo, que son despedidos de un momento para otro. De cierta forma, esa realidad nos asusta, pues al mismo tiempo en que permanecer en una empresa por a�os puede ser sin�nimo de estabilidad, tambi�n puede ser una incertidumbre.

�Ustedes creen que si las organizaciones les ofrecieran la posibilidad de trabajar en lo que les gusta, un ambiente en que las personas entiendan porque hacen lo que hacen y un modelo de gesti�n m�s inclusivo, conseguir�n el nivel de compromiso que desean de ustedes y que tanto critican como caracter�stica de su generaci�n?

Cuando usted entiende porque hace tal tarea y ve valor en ella, todo cambia. Usted no hace solo lo que le obligan. Es como estudiar. Si no ve utilidad en la materia que estudia, no tiene motivaci�n. Si usted ve que lo que hace surte efecto en la compa��a o en los alrededores de donde vive, o si su empresa entrega algo de valor a la sociedad, entonces puede ver el valor de su trabajo.  Todo esto genera compromiso y automotivaci�n.

En la realidad corporativa no siempre podemos hacer lo que nos gusta. Como no existe el mundo perfecto, que piensan que podr�an hacer las organizaciones para aumentar la capacidad de retener a los profesionales talentosos y que podr�an ustedes  flexibilizar para alcanzar el resultado?

Probablemente si a usted no le gusta algo, es porque no entiende lo que est� haciendo, o entonces eso no le hace sentido.  Si realmente no le hace sentido, salga de esa empresa, y vaya a otro lado. Pero si lo que falta es informaci�n podemos buscarla y entender porque lo que hacemos es importante. A veces la tarea es aburrida, pero es importante. Es como en la universidad: hay materias que nos gustan y otra que no, pero el curso completo hace sentido y nos motiva. Las empresas que promueven el sentido de pertenencia en las personas y se preocupan por un ambiente de trabajo din�mico y placentero, generalmente son las que consiguen retener a los profesionales calificados y, adem�s, y logran que trabajen como si fueran los due�os del negocio.  Aunque no le gusta alguna actividad de su d�a a d�a, sabe que es importante y entiende su importancia para el funcionamiento de la empresa.

�Cu�l ser�a la Organizaci�n perfecta para atraer j�venes talentosos como ustedes y lograr lo mejor de ustedes?

En ESPM Jr intentamos hacer lo que creemos ser el mejor modelo de gesti�n posible. Un modelo basado en equipos, en el cual cada uno est� en una posici�n porque es el mejor en ello. Por ejemplo, el trainee es el mejor trainee, por eso est� all�; el consultor es el mejor consultor, por eso est� all�. Es como un equipo de futbol. No sirve de nada juntar a los mejores y ponerlos en cualquier posici�n, porque no funcionar�. Es una gesti�n transparente, que busca el desarrollo de cada uno. Un equipo, cuando crece junto, juega mejor y se desempe�a mejor. No existe el deseo de que le vaya mal al  de al lado para que me vaya bien. Nada de eso. El modelo de liderazgo esperado es aquel que instiga el desarrollo. Nunca retrasar el crecimiento o impedir el potencial de alguien. Siempre invertir en quien quiere crecer, en quien quiere ir m�s all�. Resumiendo, es la gesti�n que incluye y coloca a las personas en las mejores posiciones para su perfil. Foco en el desarrollo. Modelo m�s colaborativo que vertical.

No respetan la jerarqu�a sino la gesti�n participativa.

La jerarqu�a trae el respeto de las personas, pero solo en el primer contacto. Cuando llega a una empresa o conoce a alguien de la empresa, la primera impresi�n la produce el  cargo, que trae el prestigio, respeto y capacidad de la persona y por eso las presentaciones incluyen la funci�n ejercida (Roberto - Director de Marketing, por ejemplo). Pero, ese respeto se mantiene por medio de lo que la persona logra transmitir en los v�nculos diarios. Pasado ese momento, se gana o se impone. Si fue ganado, tendremos admiraci�n, voluntad de llegar adonde est� dicha persona, motivaci�n, etc. Si fue impuesto, habr� insatisfacci�n, cuestionamientos y otros aspectos negativos y prejudiciales al ambiente de trabajo.

Cada generaci�n tiene una idea del �xito. Para las generaciones m�s antiguas �xito era entrar en una empresa y jubilarse en ella. Para otras, �xito era llegar r�pidamente a la cima de la pir�mide.  Para su generaci�n, tomando todos los cuidados para no caricaturizar, �qu� es el �xito?

No hay consenso y var�a mucho de persona a persona. Para algunos amigos, �xito es conseguir un trabajo gubernamental y pasar el resto de sus vida estable, para otros, trabajar para una empresa, ganar know-how y abrir su propio negocio. Pero un negocio que traiga una diferencia a la sociedad. No solo para ganar dinero. Para m�, �xito es hacer algo que me guste y que al mismo tiempo contribuya socialmente. Pero tambi�n tenemos amigos que quieren abrir su propio negocio solo para ganar dinero. No hay un patr�n. Pero siempre es algo relacionado con la calidad de vida. No veo a nadie que quiera vivir en el trabajo. La idea del workaholic est� desapareciendo.

El concepto de �xito est� muy atomizado. Tal vez tenga que ver con el individualismo. Cada uno tiene el propio. No hay un enunciado de �xito gen�rico para para todos. En este contexto, nuestro sistema de ense�anza contribuye para que el �xito sea visto como algo individual. La mayor�a de las personas piensa y se preocupa  apenas por sigo misma, mi �xito, mi carrera, mi dinero. Justamente por eso, nos despreocupamos de la sociedad y del mundo. El joven lucha por su �xito desde temprano, sus notas, sus logros, su universidad. Vimos un reflejo de esto en nuestro proceso de selecci�n de trainees en ESPM Jr, en el cual tuvimos dificultad de encontrar a las personas con el esp�ritu de equipo adecuado. En la preocupaci�n de promocionarse, de ser mejor que otros, algunos candidatos con potencial se precipitaron.

En este momento en el que est�n entrando en el mercado de trabajo como pasantes, �c�mo eval�an la convivencia de 4 generaciones trabajando juntas? �C�mo pueden trabajar para que todas puedan salir ganadoras?

Por ejemplo, e director de RH de la empresa en la que estoy como pasante est� all� hace 15 a�os, trabaj� en el este de �frica, es una persona incre�ble, una persona con una mente muy alineada al modelo que valoro. Es muy humano y muy accesible. Creemos que para que todos trabajen bien, de forma harmoniosa, las generaciones que est�n en la empresa no precisan imponerse para liderar o ganarse el respeto, y de nuestra parte no tener arrogancia, creerse el mejor; tenemos que tener humildad, con mente de aprendiz. Usted trabaja para aprender y para crecer. Tiene que estar abierto para aprender y crecer con las generaciones anteriores - ellos est�n all� para pasar conocimientos y vivencias a los m�s j�venes. Es all� donde se produce el mayor intercambio. Sin olvidar que no es el liderazgo que da la autoridad formal sino la inspiraci�n que produce, lo que contribuye la sinergia entre generaciones. Esto cambia todo.

Cuando entr� en ESPM Jr y conoc� a mi Director pens� "quiero ser igual a �l".

Los gestores nos inspiran a estar aqu� e ir m�s all�. Y la gente quiere ser respetada.

�Qu� hace que un joven elija la empresa A o B?

Flexibilidad, foco en el desarrollo de las personas y v�nculos humanizados.  Valorizar a los que est�n y a los que ingresan porque creen en la contribuci�n de cada uno. Quien ofrece un ambiente favorable, que privilegie la calidad de vida y que no espere que usted sea un workalolic. Que no estimule la rivalidad. El dinero no necesariamente ser� un  must para retener a las personas. Y, si, gustar del lugar en el que uno trabajar, admirar l gesti�n, sentirse reconocido y respetado, tener alguien dentro que nos inspire.

Si quiere invitar a Lucas, Carla o Guilherme para que hagan parte de su red social favorita, sin dudas que - como bueno Millenials - ellos lo apreciar�n.

Y si usted no es Millenial y quiere divertirse un poco, acceda al link contiguo y responda 14 breve preguntas que le dir�n cuan "Y2 es usted.

http://www.pewresearch.org/quiz/how-millennial-are-you/

�Hasta la pr�xima!

*ESPM Jr =Empresa Junior de la Escuela Superior de Propaganda e Marketing de S�o Paulo, Brasil

Las empresas junior se forman con la uni�n de alumnos de cursos de grado en instituciones de ense�anza superior, para realizar proyectos y servicios que contribuyan al desarrollo del pa�s y formar profesionales capacitados y comprometidos con dicho objetivo.

Por medio de una vivencia empresarial, se desarrollan personal y profesionalmente sus miembros. La primera empresa junior surgi� en  Paris en 1967.